• Osman Yılmaz Mah. İstanbul Cad. No: 40 K: 4 Gebze / Kocaeli

Endüstri 4.0’ ın İnsan Kaynakları Yönetimine Etkileri

Üretimde makine ve robotların iletişiminin ön planda olmasının beşeri kaynakların gücüne duyulan ihtiyacı azaltacağı görülmektedir. Bir yandan alt kademe işgücü çeşitliliği azaltılırken, diğer yandan uzmanlaşmaya duyulan ihtiyaç nedeniyle eğitim, öğrenme ve bilgi “güç” haline gelmektedir. Bu bağlamda Endüstri 4.0’ ın yarattığı değişim yeni sektörlerin oluşmasına zemin hazırlayacaktır. İşgücünde öncelikler yer değiştirecek, özellikle hizmet sektörü bu durumdan derin bir şekilde etkilenecektir. Örgütler arasında ve örgüt içindeki güç bağımlılıkları dönüşüme uğrayarak yeni bir form kazanacaktır. Yetenek etkinlikleri farklı bir anlam ifade edeceği için yetenek teminine yönelik üç önemli değişim söz konusu olacaktır. Şirketlerin giderek teknolojik temele dayanması ile ortaya çıkan insan gücü ihtiyacı ilk değişim konusunu oluşturmaktadır. İnsan gereksinimi teknoloji etkisi ile azalmakta ancak, yetenekli insan gereksinimi artmaktadır. Yetenek değeri ve teknik bilgi seviyesi yükselmektedir. Bu da nitelikli kişilerin yetenek gelişiminin desteklenmesi ile gerçekleştirilmektedir. Manuel iş yapan kişilerin tedariki ile ilgili değişimler ikinci değişim konusunu ifade etmektedir. Manuel işlerde o alanda çalışacak olanların akıllı sistemlere ilişkin sertifika alması şartı ile çalıştırılmaya devam edilmesi değişimin en önemli belirtisidir. Artık ustalar yerine sertifikalandırılmış insanlar tercih edilmektedir. Temel yeteneklerin resmi kurum ve kuruluşlardan belgelendirilmiş olması zorunluluğu ortaya çıkmaktadır. Yetenekler belgelendirilmiş kişiler arasından seçilecektir. Üçüncü değişim hizmet sektöründe ve sosyal alanda olmaktadır. Örneğin, sosyal becerinin ağırlık kazandığı hizmet sektöründe bulunamayan yeteneklerden biri aşçıbaşılıktır. İletişim, etik değerler, sosyal beceriler bu meslekte ön plana çıkmaktadır. Takım halinde çalışma yapıldığı için sosyal beceri çok önemlidir. Teknolojideki dönüşüm yeni iş alanlarının ortaya çıkmasına neden olacaktır. Yeni iş alanlarının oluşması da istihdamın artmasına neden olacaktır. Endüstri 4.0’ ın temel özellikleri göz önünde bulundurulduğunda değişim ve dönüşüm istihdamın yönünü enformasyon sektöründe gerçekleşecek şekilde değiştirecektir. Diğer yandan robotların ve akıllı sistemlerin işgücüne dâhil edilmesi ile istihdamın olumsuz etkileneceğini belirten araştırmalar da mevcuttur. Robotların insanların işini elinden alacağı düşüncesi ile 2020 yılına kadar 5 milyonluk işgücüne ihtiyaç kalmayacağı ileri sürülürken, Boston Danışma Grubu (BCG) tarafından 2025′ te bugünkü işlerin yaklaşık dörtte birinin akıllı yazılımlar veya robotlar tarafından yapılır hale geleceği belirtilmektedir. Oxford Üniversitesi’nde yapılan bir araştırmaya göre ise İngiltere’deki işlerin %35′ i 20 yıl içinde makineleşebilir. Teknolojinin değişim hızına uyum sağlayabilmek için kültürel ve teknik bakımdan hayat boyu eğitim ve öğrenme temelli yöntemlerin izlenmesi gerekmektedir. Bu bakımdan en önemli aracın izlemek, okumak ve yorumlamak olduğu görülmektedir. Endüstri 4.0’ a geçiş ile makineleri öğrenmek kadar öğretmenin de önemi ortaya çıkacaktır. Makinelerin görsellerle öğrenilmesini sağlayacak eğitimlerin verilebilmesi için teknik elemanların çalıştırılması gerekli hale gelecektir. Bu durum, ciddi bir tasarım ve teknolojik yetkinlik gerektirecektir. Daha önceki bölümlerde de belirtildiği gibi yazılım ve dijital dünya makinelerin eğitiminde çok önemli hale gelmektedir. Şirket eğitimlerinde de teknolojiden yararlanılması gerekmektedir. Simülasyon benzeri araçlarla teknik alanlardaki eğitimlerin merkezileşmesi söz konusu olmaktadır. Kişilere sağlanan eğitim araçları teknoloji ile birlikte değişmektedir. Bu dönüşümle birlikte diğer bir farklılık işletmelerin insanların boş zamanlarında kullanabilecekleri fırsatları yaratmak çabası olmaktadır. Tüm bu dönüşümün “Sistem açısından, insani açıdan, toplum açısından, üniversite açısından getirisi ne olacak?”, “beklenen faydayı sağlayacak mı?” gibi soruların değerlendirilmesi önem kazanmaktadır. Dolayısı ile oryantasyonun sağlanması için, işbaşındaki amirin pozitif tavrı çok önemli hale gelmektedir. Algı ve kabul öğrenmenin en temel gerekliliği olarak ön plana çıkmaktadır. Dönüşümün şartlarının ne olacağı, nasıl kabul edileceği, firmanın iklimi, örgütün iklimi bunları nasıl etkiliyor tartışılmalıdır. Endüstri 4.0’ da reel performans değerlemenin anında veri tabanına giderek, veri tabanında planlanmış olan ve beklenene uygun olup olmadığının ortaya konması ile “timely” kavramı ön plana çıkmaktadır. Dolayısı ile performans değerlendirme teknoloji mantığına göre ele alınmalıdır. Personel performansını otomatik olarak belirleyen sistemlerin oluşturulması ile performans değerlendirmesinin yapılacağı belirtilmiş idi. Bu sayede çalışana olayın ortaya çıkışı ile performansına bağlı olarak değerlendirme yapıldığı algısı verilecektir. Kısacası motivasyonun sağlanabilmesi için gerçek zamana dayalı olarak performans değerlendirmesinin yapılması gerekmektedir. Geleneksel yapıdaki işletmelerin sayısının azalması ya da yok olması ile gelişmekte olan ülkelerde işgücünün de işsizlik tehlikesinde olacağı belirtilmektedir. Endüstri 4.0’ da nitelikli çalışanların işgücüne gereksinim gözle görülür bir şekilde artacaktır. Nitelikli iş gücü ihtiyacı niteliksiz iş gücü talebinin azalmasına sebep olabilecektir Teknolojik sistemlerin, bilişim sistemlerinin, üretim süreçlerinin bütünleşik hale gelmesi, çalışma şekli, iş tanımları ve çalışanların işin içeriği açısından yeni gereksinimlerini ortaya çıkaracaktır. Çalışanların nitelikli, farklı beceri ve yetkinlikte olmaları önem kazanacak, eğitimde kalitenin değeri ön plana çıkacaktır. Bilgi yoğunluğunun artması ve bununla başa çıkabilecek teknolojinin baskısı çok önemli bir diğer değişim hareketini ortaya çıkaracaktır. Bu bağlamda; Endüstri 4.0, işletmelerde uygulanan geleneksel sistemin değişime karşı direnç göstermesine neden olacaktır.

Kaynak: TÜRKEL, S., BOZAGAÇ, F., Endüstri 4.0’ ın İnsan Kaynakları Yönetimine Etkileri, Toros Üniversitesi İİSBF Sosyal Bilimler Dergisi, Yıl: 5, Sayı: 9, Aralık 2018.

Devamını Gör

İnsan Kaynakları Yönetiminde e-Dönüşüm

Hemen her yönetim anlayışı gibi, İnsan Kaynaklan Yönetimi (İKY) anlayışı da enformasyon teknolojilerinde kaydedilen ilerlemelerden etkilenmektedir. İKY işlev ve uygulamaları gittikçe daha fazla oranda elektronik ortamlarda gerçekleştirilmekte, böylece hız, doğruluk, kapsam gibi alanlarda önemli kazanımlar elde edilmektedir. İKY kapsamındaki faaliyetlerin enformasyon teknolojileri tarafından ne ölçüde desteklendiği, kurumdan kuruma farklılık göstermektedir. Bazı kurumlarda İKY faaliyetlerinin tümü, yoğun bir şekilde enformasyon teknolojileri kullanımıyla gerçekleştirilirken, bazılarında bu teknolojiler sadece sınırlı sayıdaki ve kapsamdaki faaliyette kullanılmaktadır. İKY işlev ve uygulamalarında yaşanan değişimler analiz edildiğinde, bu değişimlerin yalnızca yararlanılan araçlar ve teknikler bağlamında olmadığı, fonksiyonel anlamda da önemli dönüşümlerin gerçekleştiği görülmektedir.

Günümüz ekonomik koşullarında, insan kaynakları kurumların sahip olduğu en değerli kaynaklardan biri haline gelmiştir. Önceleri sadece belirli işleri yapan kişiler olarak görülen çalışanlar, artık sorunları analiz eden ve çözüm önerileri sunan bireyler olarak değerlendirilmektedir. Kurumdaki süreçlerin ve işlemlerin daha verimli şekilde yönetilmesi, çalışanların iyileştirme faaliyetlerine etkin katılım gerektirmektedir. Bunun nedeni, yapılan işlerle ilgili en doğru ve en kapsamlı değerlendirmelerin, o işleri yürüten kişiler tarafından gerçekleştirilebilmesidir. Başka bir deyişle çalışanlar, kurumlar için en önemli bilgi kaynaklarından biri olarak görülmekte, önerileri, İnsan Kaynakları Yönetiminde E-Dönüşüm I 161 şikayetleri ve tecrübeleriyle kurumsal dönüşüm faaliyetlerinde gittikçe daha önemli roller üstlenmektedir.

İnsana yönelik tekil yaklaşımların (endüstri ilişkileri, personel yönetimi, iş yönetimi, vb.) yetersizliği, insana ilişkin olgu ve olayların bütünsel bir bakış açısıyla değerlendirilmesini zorunlu kılmıştır. Bu bakış açısına duyulan ihtiyaç, ilk olarak 1950’li yıllarda ABD’de dile getirilmiş ancak konu hakkında ciddi çalışmaların gerçekleştirilmesi 1980″li yılları bulmuştur. İKY ile ilgili bu çalışmalar ilk olarak ABD’de ve İngiltere’de yürütülmüştür. Söz konusu çalışmaların yaygınlaşmasıyla birlikte, kurumların, mensuplarına bakış açıları önemli oranda değişmiştir. Bu çerçevede, kurum çalışanları “personel” olarak değil, “insan kaynağı” olarak nitelendirilmeye başlanmış, söz konusu kaynakların yönetimiyle ilgili araçlar, metodlar ve teknikler yeniden şekillendirilmiştir. Böylece, İKY oldukça kapsamlı bir yönetim anlayışı haline gelmiştir.

Temel bileşeni insan sermayesi olan entelektüel sermaye, kurumlar için en önemli sermaye türlerinden biri olarak değerlendirilmekte, gelecekteki büyümeyi mümkün kılacak ana faktör olarak nitelendirilmektedir. Ayrıca, değişimi öngörebilme ve ona uyum sağlayabilme, kurumlar için vazgeçilmez yetenekleri ifade etmektedir. Bu yeteneklerin oluşturulması insan sermayesinin en verimli şekilde yönetilmesini gerektirmekte, böylece İKY kurumlar için gittikçe önem kazanmaktadır.

Enformasyon teknolojileri, hemen her alanda olduğu gibi İKY alanında da iş yapma şekillerini önemli ölçüde etkilemektedir. İKY süreçlerinde gereksinim duyulan enformasyonlar elektronik ortamlarda saklanmakta, ihtiyaç halinde işlenmekte ve iletilmektedir. Böylece, kurumdaki üst kademe ve orta kademe yöneticiler, insan kaynakları yöneticileri de dahil olmak üzere, kararlarını daha sağlam temellere dayandırabilmekte, gerekli kararların en kısa zamanda alınması mümkün kılınmaktadır. Başka bir deyişle enformasyon teknolojilerinin İKY bağlamındaki temel fonksiyonları, kararlar için gerekli olan enformasyonların saklanması, analiz edilmesi, farklı özellikteki raporlar üzerinde bir araya getirilmesi ve ilgili bölümlere iletilmesi olarak belirtilebilir.

Enformasyon teknolojileri, İKY işlev ve uygulamalarının gerçekleştirilmesini, hız, zaman, maliyet gibi kriterler bağlamında önemli ölçüde kolaylaştırmaktadır. Enformasyon teknolojilerinin bir işleve veya uygulamaya ne ölçüde destek sunacağı, o işlevin / uygulamanın özellikleri ile yakından ilgilidir. Gerçekleştirilen faaliyetlerde yoğun şekilde enformasyona veya enformasyon tabanlı işleme ihtiyaç duyuluyorsa, kullanılan teknolojilerin katkı potansiyelleri de çoğalmaktadır.

Bununla birlikte, enformasyon teknolojileri İKY bağlamında yalnızca destekleyici unsurlar olarak değerlendirilmemelidir. İKY alanında yeni ihtiyaçlar ortaya çıkmakta, bu ihtiyaçlar geleneksel işlev ve uygulamalarda fonksiyonel dönüşümlere yol açmaktadır. Başka bir deyişle enformasyon teknolojileri İKY’ye yeni metodlar ve araçlar sunarken, gerçekleştirilen insan kaynakları faaliyetlerini içerik olarak da yeniden şekillendirmektedir. Söz konusu şekillendirmenin kapsamı her geçen gün artmakta, böylece e-dönüşüm süreci İKY işlev ve uygulamalarında gittikçe daha yoğun şekilde hissedilmektedir.

Kaynak: Yılmaz, Y., İnsan Kaynakları Yönetiminde E-Dönüşüm, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 9/1. 159 -168.

Devamını Gör

Eğitim Danışmanı ne iş yapar? Kurumlar için önemi nedir?

Ülkemizde gittikçe çoğalan nüfus karşısında devlete bağlı kurum ve kuruluşların ihtiyaçları karşılayamaz hale gelmesi ile sermayeye dayalı sistem (özel sektör) önem kazanmıştır. Ancak yine ülkemizdeki insan çokluğu sebebiyle iş imkânları kısıtlı hale gelmiş, yatırımcılar işe alacakları kişilerde daha seçici davranmak zorunda kalmışlar ve eğitimli insanları istihdam etmişlerdir.. İşte eğitim de bu noktada olduğundan daha çok önem kazanmış ve devlete bağlı okullardaki olanaklar hizmet alan kişi sayısı arttıkça yetersiz kalmış ve devreye özel eğitim kurumları yani kurslar, dershaneler ve kolejler girmiştir.
Bununla beraber, İnsanlar yaşamla ilgili temel ihtiyaçlarını karşılamak için yetecek geliri elde etmek amacıyla iş arar hale gelince eğitimli, donanımlı bir birey olmanın önemi artmış, dolayısıyla bu alandaki açığı kapatmak amacıyla faaliyete başlayan özel eğitim kurumları çoğaldıkça çoğalmıştır. Dershanelerin hızla artmasıyla artık eski itibarları ve potansiyelleri kalmamıştır. Bunun nedeni kurumlar arası rekabet ve özel eğitim kurumlarının çok fazla sayıda olmasıdır. Bu durum özel eğitim kurumlarının ayakta kalabilmesi için kayıt yapması, kayıt yapması için de bazı çalışmalar yapmasını gerektirir hale gelmiştir. Bu çalışmaların temel unsuru tanıtım reklamları ve kampanyalar olmuştur. Bu şekilde reklam-tanıtıma önem veren ve bu alana ciddi yatırımlar yapan özel eğitim kurumları pastanın büyük dilimine sahip olmuşlar; kurumunu iyi bir şekilde tanıtamayanlar ise yok olmaya yüz tutmuşlardır. İşte bu yüzden artık özel eğitim kurumlarında kalifiye, nitelikli ve yüksek performanslı personel (eğitim danışmanı) ihtiyacı doğmuştur.
Doğal olarak kurumlar beklentilerini karşılayacak sayıda öğrenci bulamadıklarından, kuruma öğrenci sağlayacak tecrübeli ve işini bilen kişiler bulmak zorunda kalırlar ve her kurum bir tanıtım ve kayıt bölümü kurmak zorundadır. Bu tanıtım ve satış (kayıt) işini en iyi yapan kişilere eğitim danışmanı denmektedir. Özel eğitim kurumlarının ayakta kalması; maliyetleri karşılayıp, kazanç elde edip, varlığını sürdürebilmesi için yeni kayıtlara dolayısıyla da konusunda uzman eğitim danışmanlarına ihtiyacı, gün geçtikçe artmış ve baş edilemez bir hal almıştır.
Söz konusu kayıt elemanlarını (eğitim danışmanı) yetiştiren bir yüksekokul veya üniversite bulunmamaktadır. Efora İnsan Kaynakları ve Eğitim Danışmanlığı işte bu noktada devreye girmekte ve gelişim kazanmak isteyen kurumlara yetiştirdiği danışman kadrolarıyla danışmanlık hizmeti vererek eğitim kalitesini artırıp kayıtlı öğrenci sayısını çoğaltmaktadır. Çünkü bu iş rehber öğretmenin yapabileceği bir iş değildir. Özel teknikler, beceri ve aynı zamanda özel bir eğitim gerektiren bu iş, ülkede çok az insan tarafından öğretilebilmektedir.

Devamını Gör

Teknoloji kullanımı yetenek savaşında ne derece etkili?

Harvard Business Analitik Raporu’na göre, eski moda IT sistemleri ve araçları kullanan işe alım uzmanları, yeni yetenekleri yakalama noktasında rekabetçi olamıyor. 1250 işe alım yöneticisi ve danışman arasında yapılan ankette, katılımcıların %51′i iş süreçlerinde eski teknoloji kullanmanın yeni yeteneklere ulaşma noktasında kendilerine engel oluşturduğunu vurgulamış. 

Son yayınlanan Harvard Business Analitik Raporu’na göre, katılımcılar, yeni veri ve bilgilere erişim sağlamanın; çalışan bağlılığını artırmak, yeni yetenekleri çekmek ve güçlü bir işgücü yapısı oluşturmak açısından gerekli olduğu konusunda hemfikir. Katılımcıların %63′ü kritik verilere daha fazla erişim hakkı istediklerini belirtirken, %50′si kullanacağı teknolojiyi kendisi seçmek, %45′i de kullanacağı yazılımların seçim ve kurulumunda etkin rol almak istediğini belirtmiş. 

Yeni teknolojinin önünde engeller var 

Katılımcılar, iş birliği yapmak ve bağlantı kurmak için teknolojiyi kullanmanın önünde bazı belirgin bariyerler olduğunu söylüyor. Bunlar; çalışanlara teknoloji eğitimi vermemek, yanlış araçlar kullanmak, bütçe, kaynak ve IT desteği sorunu olarak öne çıkıyor.   

Günümüzde teknolojinin etkilemediği bir iş alanı ya da pozisyon yok diyebiliriz. Özellikle işe alım, self servis faydalara erişim, takım çalışması, bilgi yönetimi ve eğitim konularında teknoloji faktörü yarattığı avantajlar dolayısıyla oldukça önemli ve gerekli. Ve teknoloji ilerlemeye devam ettikçe, bu işlevler bir işyerinin daha verimli ve iş birliği içinde çalışmasını sağlamak adına etkisini artırarak var olmaya devam edecek. 

Eski teknoloji kullananlar rekabet edemiyor 

Yakın zamanlarda yapılan bir Paychex Araştırması da, çalışanların İK bilgilerine ve fonksiyonlarına erişmek için daha fazla self servis yetenek talep ettiğini gösteriyor. Araştırmaya göre işverenlerin, teknoloji araçlarının kullanıcı deneyimini iyileştirmek ve iş süreçlerinde daha fazla fayda sağlamak için çalışanlarına yeni teknolojileri öğrenme ve kullanma noktasında destek olmaları artık şart. Teknolojisini güncellemeyen şirketler ise yeni yetenekleri kaçırıyor, rekabet dünyasında yer alamıyor. Bu da aslında teknolojiden uzaklaşma sürecini pekiştiriyor. 

Bilgi güvenliğine dikkat 

Ayrıca, çalışanlar işte kendi telefonlarını, dizüstü bilgisayarlarını ve tabletlerini kullanıyorlar. Bu nedenle onlara işlerini nasıl yaptıkları konusunda teknolojik seçenekler sağlamak katılımı teşvik ediyor. Bu noktada ortaya çıkabilecek bir tehlikeden de söz etmek şart. Kendi cihazlarını kullanan, yazılım ve teknoloji konusunda bilgi sahibi çalışanlar demek, söz konusu şirkette siber ihlal riskinin de artması demek. Bu nedenle, artık işverenlerin işyerlerini hem harici hem de dahili siber saldırılardan korumak ve özel bilgileri güvence altına almak için siber politikalara ihtiyaçları var. 

KAYNAK: https://www.kariyer.net/ik-blog/teknoloji-kullanimi-yetenek-savasinda-ne-derece-etkili/

Devamını Gör

Doğru adayı bulmada işinize yarayacak yöntemler

İşe alımlarda her zaman özgeçmişin ve mülakatın ötesini düşünmek oldukça önemli. Bu iki temel araç ne kadar önemli olursa olsun, İnsan Kaynakları uzmanı için adaya dair tüm sırları maalesef içermiyor. Doğru adayı bulmak için klasik mülakat yöntemlerinin ötesine geçmek şart.

Artık hemen hemen bütün iş ilanları internet üzerinden veriliyor. Bunun sonucunda da ilanları takip eden binlerce aday aynı ilana başvuruyor. Ancak İK uzmanları için ilanlara başvuranların CV’lerini tek tek detaylıca incelemek pek mümkün değil. Dahası, CV’ler işverenin aradığı özelliklerin tamamının adayda var olup olmadığını da vurgulayamıyor. Yani aslında CV’ye ek olarak kulanılacak, adayla ilgili daha fazla bilgi edinmenizi sağlayacak araçlar ve yöntemler şart. Tabii iş bununla da bitmiyor. CV’sini uygun bulup iş mülakatına çağırdığınız adayların pozisyona ve şirkete uygunluğunu test etmek için klasik mülakat yöntemlerinin ötesine geçmeniz oldukça önemli.

İşte bu yazıda aradığınız adayı ya da adayları bulmanızı sağlayacak o araçları ve yöntemleri sıraladık.

Önyazı isteyin

İlanınızı verirken adaylardan başvurularını ilana özel bir önyazıyla beklediğinizi not düşün. İlanınızla gerçekten ilgilenen adaylar buna dikkat edecek ve başvururken istenen önyazıyı da ekleyeceklerdir. Evet bu yöntemle, notunuzu ciddiye alarak önyazı yazmak için zaman ayıran adayları zaman ayırmayanlardan kolayca ayırt edebilir, listenizi hızlıca daraltabilirsiniz. Eğer adayların dikkatini daha başvuru aşamasında ölçmek isterseniz önyazıya bir de örneğin, #uygunadaybenim gibi bir hashtag eklemelerini isteyin. Önyazıda bu yoksa mektubu hızlıca ve kolayca eleyebilirsiniz. Yani adayın beklentilerinize uygun olup olmadığını daha bu aşamada ölçmeye başlayabilirsiniz.

Klasik yöntemlerin dışına çıkın

CV ve önyazılarını değerlendirerek uygun adayları belirleyip mülakata çağırdınız diyelim. Klasik görüşme teknikleri ve uygulamaları artık bütün çalışanlar tarafından etraflıca biliniyor. Elbette adaylar da görüşmeye sıkıca çalışıp geliyorlar. Bu yüzden de karşınızdaki kişinin gerçek halini ve işe uygun olup olmadığını net olarak anlayabilmeniz mümkün olmuyor. Bu nedenle adayın ezberini bozmak için klasik yöntemlerin dışına çıkmak gerekiyor. Bunu da pozisyona uygun minik testlerle yapabilirsiniz. Örneğin telefonlara bakacak birini arıyorsanız onunla işe alındıktan sonra yapacağı telefon görüşmelerine benzer bir görüşme yapın. Buradaki performansı saatlerce anlatacağı iş geçmişinden ve karakter özelliklerinden daha çok fikir verecektir. Bir yazılımcı arıyorsanız, ona içinde hatalar olan kodlar verin ve hatalı kodları bulmasını isteyin. Beklediğiniz hataları bulursa bundan sonra diğer diğer klasik konuşmalara geçebilirsiniz. Bir proje yöneticisi mi arıyorsunuz? Ona hayali ya da gerçek bir proje verin ve fikirlerini sorun. Cevapları ve önerileri işe uygun olup olmadığı konusunda çok aydınlatıcı olacaktır.

Referansları daha etkili kullanın

Pek çok işe alım uzmanı, adayın referansları ile yaptıkları görüşmelerde sadece yapılan işle ilgili bilgiler arar. Belki bu çoğu zaman yeterlidir de, ama adayla ilgili daha kişisel bilgiler aranıyorsa referanslara sorulan sorular da ayrıntılandırılabilir. Mesela “Eğlenceli biri midir, yoksa çok ciddi biri midir”, “Sosyal midir”, “Masası düzenli midir, dağınık mıdır” gibi sorularla adayın şirket kültürüne uyumu hakkında da fikir sahibi olabilirsiniz. Elbette bunu ciddi bir soruşturma haline getirmemelisiniz. Bu yöntem dozunda uygulanırsa işe yarar, fazlası sizi sıkıntıya düşürebilir.

Deneme sürelerini iyi kullanın

Elbette CV’de yazanlar ve iş mülakatı sırasında anlatılanların dışında, bir insanın işe ve şirkete uygun olup olmadığını görmenin en iyi yolu onu çalışırken görmektir. Bunun için de deneme süreleri en iyi fırsatlardır. Adayları mutlaka proje ya da süre bazlı deneme süreçlerinden geçirin. Deneme süreçlerini takip etmek için de pozisyona özel ölçümleme yöntemleri geliştirin. Elbette deneme sürecinde olduğunu adaya, daha doğrusu deneme sürecindeki çalışanınıza bildirmeniz şart.

Devamını Gör