• Osman Yılmaz Mah. İstanbul Cad. No: 40 K: 4 Gebze / Kocaeli

21. YÜZYILDA GİRİŞİMCİNİN YENİ ÖZELLİĞİ: DUYGUSAL ZEKA

Bir ülkenin kalkınmasında lokomotif görevi üstlenen faktörlerden birisi
girişimcilerdir. Başarılı girişimcilik eylemleri ilgili ülkenin ekonomik yapısında refaha ve
zenginliğe ulaşmada, zenginlik kaynaklarını çoğaltmada ve işsizliğe bir çözüm olmak üzere
gittikçe daha fazla önem kazanmaktadır. Bununla birlikte sürekli değişen işletme çevresi
girişimcileri bu değişime uyumla karşı karşıya bırakmıştır. Andy Grove’un ifadesiyle “ya uy ya
öl” koşulları mevcuttur. Yaşamını sürekli kılmak isteyen girişimciler için artık işletme
eylemlerinde rasyonellik tek başına yeterli olmamakta ve farklı bakış açılarına ihtiyaç
duymaktadırlar. “Duyguların akıllıca kullanımı” anlamındaki duygusal zeka, bu süreçte
girişimcilerin en önemli kişisel özelliği olarak karşımıza çıkmaktadır.

İlk kez 1930 yılında Howard Gardner’ın Çoklu Zekalar Teorisi ile
gündeme gelen duygusal zeka kavramı, son on yıl boyunca insan
zekası ve davranışları üzerinde en ilgi çeken konulardan biri
olmuştur. Duygusal zeka, Psikolog Peter Salovey ve John Mayer tarafından
“bireyin kendisinin ve diğer bireylerin hislerini anlaması, bunlar arasında
ayrım yapması ve elde ettiği bilgiyi davranışlarına aktarabilmesi ile ilgili
sosyal zekanın bir alt kümesi” olarak tanımlanmıştır. Duygusal zeka özellikle
olumsuz koşullar altında bireyin empatik olma, azim yeteneği, bulunduğu
çevreye uyabilme, self-kontrol, kendi kendini motive etme ve duygularını
kontrol edebilme gibi yetenekleri sayesinde ayakta kalmasına ve yaşamını
sürdürmesine yardımcı olmaktadır.
Günümüzde girişimcilik eylemleri, her zamankinden daha güç ve
belirsiz koşullarda gerçekleşmektedir. Girişimcinin en önemli özelliği, söz
konusu belirsizlik ortamında risk üstlenmesi ve karar verme durumunda
olmasıdır. Duygusal zeka, böylesine karmaşık bir ortamda girişimcinin
başarılı olmasının altında yatan temel faktörlerden birisidir.

GİRİŞİMCİLİKTE DUYGUSAL ZEKANIN KULLANIMI
Duygusal zeka işyerinde başarı için kritik bir faktör olarak
tanımlanmıştır. N. Keeharananta ve H.G. Baker “Capturing Entrepreneurial
Values” isimli çalışmalarında, girişimcilerin özel bir yetenek vurgulanmak
suretiyle tanımlanmış olduklarını ileri sürmekte ve yazarlar girişimciyi,
“yalnızca kısmen kurulmuş bir şeyin dışında, yeni bir şey vücuda getirmek
için savaşmaktadırlar” diye tanımlamaktadır.
Girişimci kimdir? Ne yapar? Girişimcileri tanımlayan ve toplumun
geriye kalan liderleri, işletme sahipleri, iş görenleri ve çalışkan
sermayedarlarından ayıran özellikler nelerdir? Yönetim, finans ve
organizasyonel davranış gibi alanlarda yapılan araştırmalarda bu sorulara
yanıt alınmaya çalışılmıştır. Son dönemlerde araştırmacılar, girişimcinin
arkasındaki kişisel özellikleri tanımlama çabalarında yeni bir ürünü
geliştirme ve finansal ve ekonomik girişimcilik alanlarından öteye giderek,
toplumda yıldızlaşan bu insanların arkasındaki gizli gücü tahmin etmek için
psikolojik bir perspektifle bakmaya başlamışlardır.
Gerek değişim ile başa çıkabilme ve değişime uyum sağlama
gerekse kontrollü ve bilinçli hareket ederek karar verme sürecinde tutarlı
davranma özelliklerine sahip olabilmek, duygusal zeka yardımıyla kazanılan
önemli özellikler olarak bilinmektedir.
Girişimcilik konusunda yapılan çalışmalara bakıldığında,
girişimcinin başarısının daha çok onun davranış örüntüsü (yönetsel
eğilimleri) ya da kişilik özellikleri ile ilişkilendirildiği görülmektedir.
Davranışsal yaklaşım konusunda çalışan bilim adamları, girişimcinin sahip
olduğu temel özellikler üzerinde durmuşlardır. Onlara göre girişimciler, özel
insanlardır ve başkalarının sahip olmadığı kişisel özellikler taşımaktadırlar.
Girişimcilerin sahip olduğu özellikler şöyle sıralanmaktadır:
 Taahhütte bulunma,
 Harekete geçiren bir güdünün varlığı,
 Azimli olma,
 Dayanıklı olma,
 Amaç odaklılık,
 İnisiyatif üstlenme,
 Esnek davranma,
 Problem çözme,

 Gerçeklikten hareket etme,
 Geribildirim kullanma,
 Self-kontrol, özdenetime sahip olma,
 Risk üstlenme alışkanlığı,
 İhtiyatlı olma,
 Sonuç yönelimli olma,
 Güven verme, güvenilirlik.
Girişimciliğin itici gücü “risk üstlenmedir”. Etkin girişimci,
öngörme ve önlem alma disiplini olan kimsedir. Son
dönemlerde girişimcilik çalışmalarında üzerinde durulan konulardan biri,
girişimcinin risk alma eğilimidir. Yapılan çalışmaların bir kısmı
girişimcilerin diğer bireylere göre daha fazla risk üstlendiklerini savunurken;
diğer birçok çalışma ise, girişimcinin aşırı risk üstlenmesinin mümkün
olmadığını ve bunun bir fenomen olduğunu, dolayısıyla girişimcinin aslında
riski yönettiğini ifade etmektedir. Girişimcilerin her zaman yüksek risk alma
anlamına da gelmeyen, farklı risk alma davranışı sergilediğini söylemek daha
doğru bir bakış açısı olacaktır. Risk, kararlarla ilgili bir özelliktir; kararların
uygulanması sonucunda elde edilen çıktılara yönelik belirsizlik durumunu
ifade etmektedir. Bu belirsizlik, kararlara ilişkin sonuçların girişimcide hayal
kırıklığı yaratabileceği anlamına gelmektedir. Bu durumda girişimci kişinin
gösterdiği “belirsizlik toleransı” önemlidir ve girişimcide duygusal zekanın
uygulanması şeklinde kabul edilmektedir. Belirsizlik toleransı, belirsiz
durumlara karşı olumlu tepki verebilme yeteneğidir. Girişimci birey başarma
ihtiyacı, iç kontrol, dayanıklılık, azim (sebat etme), gerçeklikten hareket etme
gibi ayırt edici kişilik özelliklerine sahiptir. Bu özellikler de, girişimciye
olumsuz koşullar karşısında durabilme gücü vermektedir. Bill Gates “Dijital
Sinir Sistemleriyle Düşünce Hızında Çalışmak” adlı eserinde, bu durumu
“gerçeklerin gücü ile yönetmek” şeklinde dile getirmektedir. Girişimcileri
pragmatik ve karizmatik olarak sınıflandıran B. McCarthy ve B. Leavy’de,
pragmatik girişimcileri planlı, rasyonel ve riski azaltma eğiliminde olan
bireyler olarak tanımlarken; karizmatik girişimcilerin vizyon sahibi, yüksek
inisiyatif üstlenen ve riski yöneten insanlar olarak tanımlamaktadır.
“Girişimcilik ruhu” girişimci olsun ya da olmasın her bireyin sahip
olması gereken bir ruh halini ifade etmektedir. Ülkemizde başarı elde
edemeyen her meslek grubundan bireyin ve girişimcinin temel başarısızlık
nedeni, bu ruhla desteklenmeyen şekilde iş görmeleridir. Örneğin
KOBİ’lerde en önemli sorun, işletme sahipleri ya da yöneticilerinin
girişimcilik hisleriyle desteklenen girişimcilik potansiyeli
yaratamamalarından kaynaklanmaktadır. Bu özellikleri taşımayan birey

işletme kursa da aslında girişimci değildir. Girişimcilik ruhu bir duygusal
zeka özelliğidir. Zira girişimci:
 Kontrol hissi taşımaktadır: Kontrol hissi içsel ve dışsal olarak
ele alınmaktadır. Girişimci içsel kontrol hissine sahip bireydir.
İçsel kontrole sahip birey işini şansa bırakmaz ve daha çok çaba
harcar. Bu kişi girişimci ise eğer, her olumsuz koşulun bir fırsat
içerdiğini düşünür ve yüksek çalışma güdüsüyle, sabırla, dış
çevre faktörlerinin etkisini asgari seviyede tutarak amaca
odaklanacaktır. Girişimci duygusal zekasını kullanarak
bulunduğu çevreye uyumun yollarını araştırmaktadır çünkü o
aynı zamanda ihtiyatlı davranarak riski yönetmekte ve körü
körüne riski üstlenmemektedir.
 Risk eğilimi vardır: Girişimcinin risk eğilimi belirsiz şartlar
altında karar vermeyi içermektedir. Ancak girişimcinin
özelliklerinden biri de başarı güdüsüdür. Bu nedenle girişimci
birey yüksek risklerden kaçmaktadır, olabildiğince orta seviyeli
riskleri üstlenmektedir.
 Bağımsızlık arzusuna sahiptir: Bağımsızlık, girişimci kişinin
daha kolay yollar var iken niçin girişimciliği seçtiğine işaret
etmektedir. Bütün kaynaklarını riske etmesi bu nedenledir.

Bütünüyle bilişsel yeteneklerle ölçülen zeka (IQ) kavramı, uzun
yıllar bilim adamlarının zihinlerini meşgul etmiştir. Başarılı olan insanların
arkasındaki temel güç kaynağının zeka olduğu düşünülmüştür. Ancak bir süre
sonra akademik anlamda yüksek IQ’ya sahip olduğu halde, bir kısım
insanların iş hayatında başarısız oldukları tespit edilmiştir. Bunun aksi de söz
konusudur, akademik düzeyde düşük IQ’lu birisinin çalışma yaşamında
oldukça başarılı olduğu fark edilmiştir. Bu durumda, bilim adamlarının ilgisi
farklı yönlere kaymıştır ve duygusal zeka (EIQ) keşfedilmiştir. En genel
ifadesiyle, “duyguların akıllıca kullanımı” anlamına gelen duygusal zekanın
iş hayatında başarının temel belirleyicilerinden birisi olduğu kabul edilmiştir.
Başarılı girişimcilerin de duygusal zekalarını doğru yönde
kullandıkları yapılan araştırmaların sonucunda ortaya çıkmıştır. Girişimcinin
en temel özelliği risk üstlenmesidir. Risk belirsizlik demektir. Belirsizlik
altında risk üstlenerek karar vermek durumunda olan girişimciler, duygusal
zekalarını kullanarak çok kritik olan bu koşullar altında başarı elde
edebilmektedirler. Belirsizlik koşullarında risk alarak girişimcilik
eylemlerinde bulunmak duygusal zeka özelliği olduğu gibi, ihtiyatlı
davranarak risk üstlenmek de girişimcinin duygusal zekasını yansıtmaktadır.

Girişimciler orta düzeyde risk alan bireylerdir çünkü onlar aynı zamanda
yüksek başarı güdüsüne de sahiptir. Zor koşullar altında kendi kendini motive
ederek, fırsatlardan yararlanmasını bilen ve azimle işin peşinden giderek
başarıyı yakalayan girişimci duygusal zekasını kullanmaktadır. Bu konuda
olmak üzere çok sıklıkla kullanılan bir örnektir: “Sakıp beyi tanıyorsunuz.
Oldukça başarılı bir girişimci idi değil mi? Peki ya Ahmet beyi?
Tanımıyorsunuz değil mi? Çünkü o ilk denemede başarısız olduğunda
bıraktı”.

kaynak: YELKİKALAN, N., “21. Yüzyılda Girişimcinin Yeni Özelliği: Duygusal Zeka”, ÇOMÜ Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, 2006 (Cilt 1, Sayı 2).

Endüstri 4.0’ ın İnsan Kaynakları Yönetimine Etkileri

Endüstri devrimi ile başlayan sanayi işçilerine ilişkin bir kavram olan mavi yakalılar personel yönetiminin temel aktörlerinden biri olmuştur. Daha sonra, şirketlerin büyümesi ve koordinasyon ihtiyacının artması ile birlikte yönetici sınıflarındaki artış beyaz yakalılar kavramını literatüre kazandırmıştır. Otomasyonla birlikte kol gücü yerine makinaların kullanılması ile teknik personel bu guruplara dâhil olmuştur. 2000’ li yılların başından itibaren üretimin çeşitli aşamalarında elektronik araçların entegre edilmesi ve bununla birlikte bilgisayarların sürece dahil edilmesi yeni imkanlar yaratmıştır. Bu bağlamda, iş gücünün yerine üretim süreçlerini icra edebilecek akıllı sistemlerin oluşturulduğu ve bu sistem içerisinde robotik sistemlerin yoğun şekilde entegre edildiği görülmektedir. Son zamanlarda metal yakalılar olarak adlandırılan bu uygulamaların içinde 4.0 olarak literatüre aktarılan uygulama dikkat çekmektedir.

1987 yılında 7 milyon Amerikalı işini kaybetti, çeşitli endüstriyel sektörlerde eşzamanlı genişleme gerçekleşti. Bu hareketlilik endüstriler içinde yeni ve daha çeşitli istihdam ilişkilerinin oluşumuna neden oldu. Dünya çapında gerçekleşen personel yönetim uygulamalarında dönüşüm yaşanmaktadır. Örneğin, Japonya’ nın kıdem bazlı ücretleri düşürmesi, İngiltere’ de yüksek iş talepleri nedeniyle iş güvenliğinde düşüş, da işsizlik oranının artması, eğitim sonrası ikinci okul ve çıraklık eğitimlerinin yaygınlaşması bunlardan bazılarıdır. Ayrıca, Doğu Avrupa ülkeleri işgücü piyasalarında merkezi işgücü planlaması yolu ile işe alımları değiştirilerek yeni bir istihdam politikasının izlenmesine neden olmuştur. Bu hareketler bir yandan istihdam sisteminde yeni düzenlemelere gitmenin zorunluluğunu ortaya koyarken, diğer yandan örgütsel sistemlerde sendikalaşma sürecinde, eğitim kurumlarında ve sosyal güvenlik sistemlerinde alışılagelmişin dışında uygulamalara gidilmesini zorunlu kılmıştır. Gelişmelere paralel olarak esnek çalışma sistemlerinde örgütsel değişim, teknoloji ve endüstriyel ilişkilerde ortaya çıkan değişim ihtiyacına dikkat çekilmektedir. Örnek olarak gösterilen Amerika Birleşik Devletleri’ nde (ABD) girişimci liderler rasyonel zaman, mekân ve beşeri kaynaklar kullanımı için yeni yetenekler, sürekli öğrenme yolu kullanarak ve var olan katı bürokrasiyi gevşeterek önemli başarılara imza atmışlardır. Bu sayede ürün ve hizmet geliştirmek için bilginin kullanımı artmıştır. Esnek çalışma sistemleri, üretim ve hizmet çalışanlarını nispeten özerk konumda bırakacaktır. Katılımı kurumsallaştırarak, işçilerin bilgiyi yorumlamalarını sağlayarak, deneyimsel bilgi birikimlerine göre hareket edebilecekleri, zamanında karar alabilecekleri, ürün ve hizmet taleplerindeki değişikliklere uygun olarak kendiliğinden yenilikler yaratabilecekleri ve işbirliği yaparak çabalarını en üst düzeye çıkaracakları fırsatlar yaratacaktır. Pratikte iş ve örgütsel alanda yapılan bu devrim işçilerin çıkarlarını korumayı, yöneticilerin ve işçi çıkarlarının uyumlu hale getirilmesini, üretkenliği, yenilikçiliği ve kaliteyi arttırmayı sağlamıştır. Böylece, Amerikan firmalarının savaş sonrası dönemde rekabet gücünü ve karlılığını yeniden kazanmalarının sağlanabileceği düşünülmüştür. Diğer bir yandan, esnek sistemlerin işçilere dezavantaj getireceği, işverenler için ise önemli bir kar payı sağlayabileceği düşünülmüştür. Bu bakış açısına göre esneklik, yeni üretim tekniklerini ya da yeni çalışma grubu oluşturma faaliyetlerini gerektirebilir. Fakat bu durum geleneksel hiyerarşik kontrol ve otorite ilişkilerinden kopuk bir şekilde gerçekleşmez. Daha ziyade, örgütsel aktörlerin örtük belirsiz gücünü engelleyerek onları somutlaştırır ve derinleştirir. Birçok çalışma örgütü birbirleri ile ilişkili örgütsel inovasyonlar üzerine inşa edilmiştir. Yönetim alanı araştırmacıları örgütsel davranışlar, ekonomi ve yapısal süreçlerdeki inovasyonların verimliliğin artmasına neden olacağını ileri sürmüşlerdir. Diğer yandan devamsızlıkta azalma, minimal kazalar, minimal sorunlar ve uyumlanmıştır. Smith’in çalışmasında, kitle üretiminin istikrarlı, sürekli çıktı oluşturması için tasarlanmış “Fordist” üretim sistemi savaş sonrasında bir “büyüme motoru” olarak kabul edilmiştir. Bu sistem aynı zamanda Amerika’ nın uluslararası koşullarda finansal başarısını sağlamakla birlikte, işçilerin emek gücüne gereksinim duyan ancak, onların beyin gücünü ve haklarını bir kenara bırakan yapısı ile mavi ve beyaz yakalı çalışanlarda düşük benlik, bıkkınlık, yabancılaşma ve yüksek memnuniyetsizlik sebebi olmuştur. Bu bağlamda da önemli psikolojik ve duygusal maliyetler ortaya çıkmıştır. İstikrarsızlık, öngörülemezlik ve düşük tazminat ile işgücünde çalıştırılan kadınlar ikincil işgücü piyasasına hapsedilmiştir. İstihdamın kadın ve erkek çalışanlar için ayırt edici özelliklerinin uygulanması yüksek sayıda Amerikalı’ yı işgücünden dışlamak sureti ile yetersiz kalmıştır. Bu gibi sebeplerle şirket karlılığı ciddi zorluklara karşı karşıya kalmıştır. Bunun sonucu olarak uluslararası piyasalarda ABD ekonomisi uluslararası ekonomideki önde gelen konumunu kaybetmeye başlamıştır. Japonya’ nın ABD ile rekabete girmesi, yalın üretim tekniklerini uygulaması ile ekonomik başarısı öne çıkmıştır. Bu ulusal ve uluslararası dönüşümler, kitlesel üretim tekniklerinin uygulanmasının kötü etkilerini ortadan kaldırabilecek yeni çalışma biçimleri arayışını gündeme getirmiştir ve bu sistemler esnek çalışma sistemi olarak tanımlanmıştır. Bu sistem zanaat bilgisini dikkate alan, katılımı arttıran, sürekli eğitim veren, çalışanların uzmanlaşmasını ve ürün serilerini hızla değiştirebilmesini ve yüksek kaliteyi mümkün kılmıştır. Sibernetik teknolojideki ilerlemelerle desteklenen yeni üretim sistemleri hedeflerin çokluğu için; standardizasyon ile tanımlanan üretim iş ayarlarını, hiyerarşide ve zorlamalarda kısıtlamaları ve işçi girdilerinde azalmayı, işçilerin çözüm bulucu rolünde olmalarını, hatalarından ders çıkarmalarını, makinelerin yeniden düzenlenmesini belirlemiştir. Sistemin akıcılığı, sürekli öğrenme için örgütsel bir iklim, anlamlı bir katılım, daha bütünleşik olan, hiyerarşik olmayan, yenilikçi bir çalışma ortamına temel oluşturarak beyaz yakalıların iş dünyasına katılması için önemli olabilir. Çalışanların bu hedefleri gerçekleştirmelerini mümkün kılan özel organizasyonel yenilikler; kalite çemberleri, çalışanların katılım programları, görev genişlemesi ve rotasyonu, kendi kendini yöneten takımları, sürekli iyileştirme süreçleri, örgütsel sorumluluğun dağıtılması, yeni katılım duygusunun yayılmasını içermektedir. Tam zamanında, envanter prosedürleri, dış kaynak kullanımı ve iş gücünün büyüklüğünün ince ayarının yapılmasına ilişkin teknikler, esnekliğin kurumsallaşmasını sağlayarak işletmelerin daha çevik olmasını, fazlalıkların azaltılmasını ve israfın en aza indirgenmesini sağlar. Bilgisayar destekli tasarım, sayısal kontrol sistemleri ve esnek teknoloji hem iş gücü piyasasında hem de endüstriyel organizasyonlarda dönüşümü zorunlu kılacaktır. Bu tür sistemler yönetsel hiyerarşilerin daha düz bir hale gelmesine ve farklı bir yönetimsel yönelime neden olur. Yöneticinin iş ortamını izlemesini sağlayarak, iş performansı hakkında ayrıntılı bilgi verebilir; kalite kontrol mekanizmalarının kurulmasını ve kullanılmasını sağlayarak işgücünün daha dikkatli bir şekilde kontrol edilmesine imkân verir. Bilgisayar destekli esnek modelin en önemli noktası, kurallar tarafından dar bir şekilde tanımlanmış ve sınırlandırılmış çok sayıda iş grubu ile karakterize edilen geleneksel işbölümüne karşı olmasıdır. Geleneksel işbölümünde sınıflandırılan işler, yöneticilerin işgücü taleplerindeki dalgalanmalarla aşamalı olarak yeniden işleyişi kısıtlamaktadır, organizasyon verimliliğinde, sürekli öğrenme süreçlerini desteklemede, yenilikte ve uyum sağlamada yetersiz kalmaktadır. Yeni çalışma modeli ise görevlerin genişlemesini, zenginleşmesini, mesleki ayrımlardaki belirsizliklerin giderilmesi ve değişik birimlerde tecrübe sahibi olması için gerekli olan iş rotasyonu için plan ve programların yapılmasını zorunlu kılmaktadır. İş sınıflandırılma sayısının azaltılması ve iş genişletilmesi uygulaması işçilere yeni yetenek setleri ve yeni sorumluluk alanı kazandırabilir. Ancak, kişilerin sadece çaba ve sorumluluklarının kapsamının artması ve bu alanda aşırı uzmanlaşması yeni beceri kazanmalarını ve örgüt içinde daha yüksek pozisyonlara yükselmelerini önleyeceği hususlarına da dikkat çekilmektedir. Organizasyonel süreçler iletişim ağlarının hâkim olduğu, bilgi birikimi etrafında şekillenen ve insanların yaptığı iş ile yeniden inşa edilerek, hiyerarşik yapıların ve iş gören kaynağının dönüşümüne dayalı faaliyetler olarak şekil değiştirmektedir. Eski iş yapılarının ortadan kalkması, küçük firmaların istihdamının artması ve hiyerarşik yapının dönüşümü özellikle orta yönetim görevlerindeki personele ihtiyacı ortadan kaldırmaktadır. Bununla paralel olarak profesyonellik ve uzmanlık isteyen teknik işlere ihtiyaç yükselmekte, bu da geleneksel yapıda hareket eden çalışanların hareket alanını kısıtlamaktadır. Hiyerarşik yapının ayrıcalıklarından özyönetime geçiş, iş üzerinde resmi bir kontrolün ortadan kaldırılmasına olanak tanımaktadır. Bu durum firmaların ve çalışma gruplarının kendi kendine ve organizasyonel öğrenme temelinde, daha rahat sınırlar içinde ve çevresinde faaliyet gösterebilmelerine imkân tanımaktadır. Katılıma dayalı yeni üretim modelinin temeli, çekirdek bir çalışan grubunun üretim ve imalat ortamlarında kurumsallaştırılmasına dayanmaktadır. Çekirdek grup içindeki bireyler yeni beceriler edinme olanakları, teknolojiyi kullanma, veri toplama, bilgiyi işleme, süreç iyileştirme ve kendi kendini yönetme fırsatlarından yararlanırlar. Yeni üretim metotları iş görenlerin sorumluluk seviyelerini yükseltmekte, karar alma fırsatlarını arttırmaktadır. Bu nedenle iş görenler gerçekten üretmenin ve sunmanın yeni yöntemleri ile karşılaşmaktadır. Çalışanların örgütsel sorumluluk ve karar süreçlerine katılımdaki kazanımları yeni yönetim kültürünün yönetim sorumluluklarını eş zamanlı olarak alt kademeye aktarılmasını sağlamaktadır. Dolayısı ile bazı kademelerdeki yöneticilerin etkinliğinin ortadan kaldırılması ile yeni örgütlenme yapısı ortaya çıkmaktadır. Organizasyonel süreçlerin dönüşümünde hiyerarşinin zayıflayan rolü ve kişisel uygulamaların daha fazla bağımsız hale gelmesi işçiler ve iş grupları için teşviklerin şekillendirilmesine neden olmaktadır. Bu durum stratejik ve çevresel faktörlerin rolünün, istihdamda çalkantıların ve belirsizliğin artmasına zemin hazırlamaktadır. İş görenlerin işgücüne katılımı ve performanstan elde edilen ödüller, yeni sözleşmelerin psikolojik algılanma şeklini, eşitlik algısını, çalışan bağlılığını ve diğer tepkilerin üzerindeki etkisini değiştirmektedir. Endüstri 4.0’ ın çalışan ücretlendirmesine ilişkin meydana getirdiği değişim ise, işgücünün kıdemlerine daha duyarlı hale gelmesi olarak kendini göstermektedir. Personelin karar verme süreçlerinde daha etkin bir duruma gelmesi, üst düzeylerin ve iş arkadaşlarının ilişkilerinin boyutunun değişmesini ve çalışanların ödüllere erişiminin daha mümkün hale gelmesini sağlamaktadır. Ödüllendirmenin üst düzey yöneticilerin izlenim yönetimini, performans düzeylerinin iyileşmesini, bireyin veya grubun gerçek performans düzeyine erişebilme yeteneğini etkilediği görülmektedir. Lider üye etkileşiminin kaliteli olması, çalışanların performans düzeylerinin daha yüksek olmasını ve ödüllere erişilebilmesi için fırsatların arttırılmasını desteklemektedir. Çalışanlar ve yöneticiler arasında güvene dayalı ilişkilerin söz konusu olması nedeniyle çalışanların daha fazla boyuttaki performanslarından sorumlu tutulmaları dönüşüm sürecinde daha kritik bir önem taşımaktadır. Yönetici kademelerindeki sadeleşme, ödüllerin nasıl uygun bir şekilde dağıtılacağı sorununu ortaya çıkarmaktadır. Liderler iş görenlerin sosyalleşmesi, bilgisayar tabanlı performans izleme ve müşteri geri bildirimine yönelik faaliyetlerini arttırmaları gerekliliğini ön plana çıkarmaktadır. Ağ iletişim sistemlerinin yoğun kullanılması iş görenlerin davranışlarının dikkatle izlemesinin arttırılmasını sağlamaktadır. Çalışanların ödüllendirilmesinin gerçekleştirdikleri işlere ve performansın yükselen oranına bağlanmasının sosyal karşılaştırmaları ve dikkatle izlenme baskısının artmasına neden olacağı düşünülmektedir. Yeni sistemlerin yarattığı dönüşüm ödüllerin niteliğini de değiştirmiştir. Promosyonlar ve resmi statü kazanımları azaltılarak, “kariyer geliştirme” olarak sunulan fırsatları ortaya çıkarmıştır. Böylece iş görenler eğitimi bir ödül olarak algılamakta bu da kendilerini gerçekleştirmelerini ve motivasyonlarını sağlamaktadır. Artan sorumluluk düzeyleri otonominin sağlanmasına ve ilerleme olasılığının tanınmasına olanak tanımaktadır. Bu da çalışanların kariyer gelişimini destekleyerek, örgütsel ortamda daha fazla güven, yeni işbirlikleri, işleyişi iyileştirmeye yönelik kişisel psikososyal faydaların oluşmasını sağlamaktadır. Yüksek katılımlı çalışma sisteminin firmanın yüksek vasıflı işçilere yüksek değerde iş güvenliği garantisi sağlayabileceği görülmektedir. Bu değişimlerle yüksek kalite uzmanlığın dış emek pazar faaliyetlerindeki deneyimleri yarattığı görülmektedir. Ancak, işletmenin dış çevresindeki belirsizlikler nedeniyle eğitimlerin faydaları doğru bir şekilde tahmin edilemeyebilmektedir. Dolayısı ile eğitimin bağlamı değiştirilmesi ve iş görenlerin değişime eğilimli olmasının sağlanabilmesi gerekmektedir. İşletmenin edindiği faydalardan fayda sağlama yeteneği, çalışanların önemine ilişkin algıların çalışan bağlılığının oluşması yönünde olmasını sağlayabildiği gibi örgütsel desteğin algılanmasına da katkıda bulunmaktadır.

Üretimde makine ve robotların iletişiminin ön planda olmasının beşeri kaynakların gücüne duyulan ihtiyacı azaltacağı görülmektedir. Bir yandan alt kademe işgücü çeşitliliği azaltılırken, diğer yandan uzmanlaşmaya duyulan ihtiyaç nedeniyle eğitim, öğrenme ve bilgi “güç” haline gelmektedir. Bu bağlamda Endüstri 4.0’ ın yarattığı değişim yeni sektörlerin oluşmasına zemin hazırlayacaktır. İşgücünde öncelikler yer değiştirecek, özellikle hizmet sektörü bu durumdan derin bir şekilde etkilenecektir. Örgütler arasında ve örgüt içindeki güç bağımlılıkları dönüşüme uğrayarak yeni bir form kazanacaktır. Yetenek etkinlikleri farklı bir anlam ifade edeceği için yetenek teminine yönelik üç önemli değişim söz konusu olacaktır. Şirketlerin giderek teknolojik temele dayanması ile ortaya çıkan insan gücü ihtiyacı ilk değişim konusunu oluşturmaktadır. İnsan gereksinimi teknoloji etkisi ile azalmakta ancak, yetenekli insan gereksinimi artmaktadır. Yetenek değeri ve teknik bilgi seviyesi yükselmektedir. Bu da nitelikli kişilerin yetenek gelişiminin desteklenmesi ile gerçekleştirilmektedir. Manuel iş yapan kişilerin tedariki ile ilgili değişimler ikinci değişim konusunu ifade etmektedir. Manuel işlerde o alanda çalışacak olanların akıllı sistemlere ilişkin sertifika alması şartı ile çalıştırılmaya devam edilmesi değişimin en önemli belirtisidir. Artık ustalar yerine sertifikalandırılmış insanlar tercih edilmektedir. Temel yeteneklerin resmi kurum ve kuruluşlardan belgelendirilmiş olması zorunluluğu ortaya çıkmaktadır. Yetenekler belgelendirilmiş kişiler arasından seçilecektir. Üçüncü değişim hizmet sektöründe ve sosyal alanda olmaktadır. Örneğin, sosyal becerinin ağırlık kazandığı hizmet sektöründe bulunamayan yeteneklerden biri aşçıbaşılıktır. İletişim, etik değerler, sosyal beceriler bu meslekte ön plana çıkmaktadır. Takım halinde çalışma yapıldığı için sosyal beceri çok önemlidir. Teknolojideki dönüşüm yeni iş alanlarının ortaya çıkmasına neden olacaktır. Yeni iş alanlarının oluşması da istihdamın artmasına neden olacaktır. Endüstri 4.0’ ın temel özellikleri göz önünde bulundurulduğunda değişim ve dönüşüm istihdamın yönünü enformasyon sektöründe gerçekleşecek şekilde değiştirecektir. Diğer yandan robotların ve akıllı sistemlerin işgücüne dâhil edilmesi ile istihdamın olumsuz etkileneceğini belirten araştırmalar da mevcuttur. Robotların insanların işini elinden alacağı düşüncesi ile 2020 yılına kadar 5 milyonluk işgücüne ihtiyaç kalmayacağı ileri sürülürken, Boston Danışma Grubu (BCG) tarafından 2025′ te bugünkü işlerin yaklaşık dörtte birinin akıllı yazılımlar veya robotlar tarafından yapılır hale geleceği belirtilmektedir. Oxford Üniversitesi’nde yapılan bir araştırmaya göre ise İngiltere’deki işlerin %35′ i 20 yıl içinde makineleşebilir. Teknolojinin değişim hızına uyum sağlayabilmek için kültürel ve teknik bakımdan hayat boyu eğitim ve öğrenme temelli yöntemlerin izlenmesi gerekmektedir. Bu bakımdan en önemli aracın izlemek, okumak ve yorumlamak olduğu görülmektedir. Endüstri 4.0’ a geçiş ile makineleri öğrenmek kadar öğretmenin de önemi ortaya çıkacaktır. Makinelerin görsellerle öğrenilmesini sağlayacak eğitimlerin verilebilmesi için teknik elemanların çalıştırılması gerekli hale gelecektir. Bu durum, ciddi bir tasarım ve teknolojik yetkinlik gerektirecektir. Daha önceki bölümlerde de belirtildiği gibi yazılım ve dijital dünya makinelerin eğitiminde çok önemli hale gelmektedir. Şirket eğitimlerinde de teknolojiden yararlanılması gerekmektedir. Simülasyon benzeri araçlarla teknik alanlardaki eğitimlerin merkezileşmesi söz konusu olmaktadır. Kişilere sağlanan eğitim araçları teknoloji ile birlikte değişmektedir. Bu dönüşümle birlikte diğer bir farklılık işletmelerin insanların boş zamanlarında kullanabilecekleri fırsatları yaratmak çabası olmaktadır. Tüm bu dönüşümün “Sistem açısından, insani açıdan, toplum açısından, üniversite açısından getirisi ne olacak?”, “beklenen faydayı sağlayacak mı?” gibi soruların değerlendirilmesi önem kazanmaktadır. Dolayısı ile oryantasyonun sağlanması için, işbaşındaki amirin pozitif tavrı çok önemli hale gelmektedir. Algı ve kabul öğrenmenin en temel gerekliliği olarak ön plana çıkmaktadır. Dönüşümün şartlarının ne olacağı, nasıl kabul edileceği, firmanın iklimi, örgütün iklimi bunları nasıl etkiliyor tartışılmalıdır. Endüstri 4.0’ da reel performans değerlemenin anında veri tabanına giderek, veri tabanında planlanmış olan ve beklenene uygun olup olmadığının ortaya konması ile “timely” kavramı ön plana çıkmaktadır. Dolayısı ile performans değerlendirme teknoloji mantığına göre ele alınmalıdır. Personel performansını otomatik olarak belirleyen sistemlerin oluşturulması ile performans değerlendirmesinin yapılacağı belirtilmiş idi. Bu sayede çalışana olayın ortaya çıkışı ile performansına bağlı olarak değerlendirme yapıldığı algısı verilecektir. Kısacası motivasyonun sağlanabilmesi için gerçek zamana dayalı olarak performans değerlendirmesinin yapılması gerekmektedir. Geleneksel yapıdaki işletmelerin sayısının azalması ya da yok olması ile gelişmekte olan ülkelerde işgücünün de işsizlik tehlikesinde olacağı belirtilmektedir. Endüstri 4.0’ da nitelikli çalışanların işgücüne gereksinim gözle görülür bir şekilde artacaktır. Nitelikli iş gücü ihtiyacı niteliksiz iş gücü talebinin azalmasına sebep olabilecektir Teknolojik sistemlerin, bilişim sistemlerinin, üretim süreçlerinin bütünleşik hale gelmesi, çalışma şekli, iş tanımları ve çalışanların işin içeriği açısından yeni gereksinimlerini ortaya çıkaracaktır. Çalışanların nitelikli, farklı beceri ve yetkinlikte olmaları önem kazanacak, eğitimde kalitenin değeri ön plana çıkacaktır. Bilgi yoğunluğunun artması ve bununla başa çıkabilecek teknolojinin baskısı çok önemli bir diğer değişim hareketini ortaya çıkaracaktır. Bu bağlamda; Endüstri 4.0, işletmelerde uygulanan geleneksel sistemin değişime karşı direnç göstermesine neden olacaktır.

İnsan Kaynakları Yönetiminde e-Dönüşüm

Hemen her yönetim anlayışı gibi, İnsan Kaynaklan Yönetimi (İKY) anlayışı da enformasyon teknolojilerinde kaydedilen ilerlemelerden etkilenmektedir. İKY işlev ve uygulamaları gittikçe daha fazla oranda elektronik ortamlarda gerçekleştirilmekte, böylece hız, doğruluk, kapsam gibi alanlarda önemli kazanımlar elde edilmektedir. İKY kapsamındaki faaliyetlerin enformasyon teknolojileri tarafından ne ölçüde desteklendiği, kurumdan kuruma farklılık göstermektedir. Bazı kurumlarda İKY faaliyetlerinin tümü, yoğun bir şekilde enformasyon teknolojileri kullanımıyla gerçekleştirilirken, bazılarında bu teknolojiler sadece sınırlı sayıdaki ve kapsamdaki faaliyette kullanılmaktadır. İKY işlev ve uygulamalarında yaşanan değişimler analiz edildiğinde, bu değişimlerin yalnızca yararlanılan araçlar ve teknikler bağlamında olmadığı, fonksiyonel anlamda da önemli dönüşümlerin gerçekleştiği görülmektedir.

Günümüz ekonomik koşullarında, insan kaynakları kurumların sahip olduğu en değerli kaynaklardan biri haline gelmiştir. Önceleri sadece belirli işleri yapan kişiler olarak görülen çalışanlar, artık sorunları analiz eden ve çözüm önerileri sunan bireyler olarak değerlendirilmektedir. Kurumdaki süreçlerin ve işlemlerin daha verimli şekilde yönetilmesi, çalışanların iyileştirme faaliyetlerine etkin katılım gerektirmektedir. Bunun nedeni, yapılan işlerle ilgili en doğru ve en kapsamlı değerlendirmelerin, o işleri yürüten kişiler tarafından gerçekleştirilebilmesidir. Başka bir deyişle çalışanlar, kurumlar için en önemli bilgi kaynaklarından biri olarak görülmekte, önerileri, şikayetleri ve tecrübeleriyle kurumsal dönüşüm faaliyetlerinde gittikçe daha önemli roller üstlenmektedir.

İnsana yönelik tekil yaklaşımların (endüstri ilişkileri, personel yönetimi, iş yönetimi, vb.) yetersizliği, insana ilişkin olgu ve olayların bütünsel bir bakış açısıyla değerlendirilmesini zorunlu kılmıştır. Bu bakış açısına duyulan ihtiyaç, ilk olarak 1950’li yıllarda ABD’de dile getirilmiş ancak konu hakkında ciddi çalışmaların gerçekleştirilmesi 1980″li yılları bulmuştur. İKY ile ilgili bu çalışmalar ilk olarak ABD’de ve İngiltere’de yürütülmüştür. Söz konusu çalışmaların yaygınlaşmasıyla birlikte, kurumların, mensuplarına bakış açıları önemli oranda değişmiştir. Bu çerçevede, kurum çalışanları “personel” olarak değil, “insan kaynağı” olarak nitelendirilmeye başlanmış, söz konusu kaynakların yönetimiyle ilgili araçlar, metodlar ve teknikler yeniden şekillendirilmiştir. Böylece, İKY oldukça kapsamlı bir yönetim anlayışı haline gelmiştir.

Temel bileşeni insan sermayesi olan entelektüel sermaye, kurumlar için en önemli sermaye türlerinden biri olarak değerlendirilmekte, gelecekteki büyümeyi mümkün kılacak ana faktör olarak nitelendirilmektedir. Ayrıca, değişimi öngörebilme ve ona uyum sağlayabilme, kurumlar için vazgeçilmez yetenekleri ifade etmektedir. Bu yeteneklerin oluşturulması insan sermayesinin en verimli şekilde yönetilmesini gerektirmekte, böylece İKY kurumlar için gittikçe önem kazanmaktadır.

Enformasyon teknolojileri, hemen her alanda olduğu gibi İKY alanında da iş yapma şekillerini önemli ölçüde etkilemektedir. İKY süreçlerinde gereksinim duyulan enformasyonlar elektronik ortamlarda saklanmakta, ihtiyaç halinde işlenmekte ve iletilmektedir. Böylece, kurumdaki üst kademe ve orta kademe yöneticiler, insan kaynakları yöneticileri de dahil olmak üzere, kararlarını daha sağlam temellere dayandırabilmekte, gerekli kararların en kısa zamanda alınması mümkün kılınmaktadır. Başka bir deyişle enformasyon teknolojilerinin İKY bağlamındaki temel fonksiyonları, kararlar için gerekli olan enformasyonların saklanması, analiz edilmesi, farklı özellikteki raporlar üzerinde bir araya getirilmesi ve ilgili bölümlere iletilmesi olarak belirtilebilir.

Enformasyon teknolojileri, İKY işlev ve uygulamalarının gerçekleştirilmesini, hız, zaman, maliyet gibi kriterler bağlamında önemli ölçüde kolaylaştırmaktadır. Enformasyon teknolojilerinin bir işleve veya uygulamaya ne ölçüde destek sunacağı, o işlevin / uygulamanın özellikleri ile yakından ilgilidir. Gerçekleştirilen faaliyetlerde yoğun şekilde enformasyona veya enformasyon tabanlı işleme ihtiyaç duyuluyorsa, kullanılan teknolojilerin katkı potansiyelleri de çoğalmaktadır.

Bununla birlikte, enformasyon teknolojileri İKY bağlamında yalnızca destekleyici unsurlar olarak değerlendirilmemelidir. İKY alanında yeni ihtiyaçlar ortaya çıkmakta, bu ihtiyaçlar geleneksel işlev ve uygulamalarda fonksiyonel dönüşümlere yol açmaktadır. Başka bir deyişle enformasyon teknolojileri İKY’ye yeni metodlar ve araçlar sunarken, gerçekleştirilen insan kaynakları faaliyetlerini içerik olarak da yeniden şekillendirmektedir. Söz konusu şekillendirmenin kapsamı her geçen gün artmakta, böylece e-dönüşüm süreci İKY işlev ve uygulamalarında gittikçe daha yoğun şekilde hissedilmektedir.

Kaynak: Yılmaz, Y., İnsan Kaynakları Yönetiminde E-Dönüşüm, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 9/1. 159 -168.

I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.